Hvem er best egnet til stillingen? Utdannelse og jobberfaring gir deg en pekepinn på hvilke kandidater som bør tas med videre i en rekrutteringsprosess. Men det er likevel ikke nok. Sjekk hvilken metode som er mest treffsikker. 

En godt utarbeidet stillingsbeskrivelse og kravprofil er en forutsetning for en treffsikker rekrutteringsprosess. Stillingsbeskrivelsen gir et overblikk over stillingens oppgaver, ansvarsområder, og plassering i organisasjonen.

Kravprofilen er en analyse av hvem som vurderes å passe inn i stillingen.

Når du tidlig i rekrutteringsprosessen bestemmer deg for hvem som skal med videre, tar du en viktige beslutning. Med utgangspunkt i kravprofilen vurderes kandidatenes egnethet til stillingen på bakgrunn formell og reell kompetanse. Noen gis grønt lys for videre prosess, mens andre forkastes. Er bedriften din heldig, har du nå en håndfull kvalifiserte kandidater til stillingen.

Metoder for vurdering av kandidater

Den typiske rekrutteringsprosessen videre for utvalgte kandidater er først et kort intervju eller en innledende samtale, etterfulgt av et lengre og dypere intervju, i noen tilfeller personlighetstester og til slutt referansesamtaler. En slik prosess gir selvsagt et godt innblikk i kandidatenes egnethet til stillingen og forskjeller kandidatene imellom. I tillegg vil tester av kandidatens generelle kognitive evner (GMA) øke treffsikkerheten i rekrutteringen.

Schmidt, Oh og Hunter sin analyse fra 1998 og 2016 er de mest siterte innenfor seleksjonsmetoder i rekrutteringsprosesser. Den oppsummerer over 100 års forskning (!) på området. Denne tabellen (fra HR Norge) oppsummerer analysene og tar for seg de mest brukte seleksjonsmetodene i en rekrutteringsprosess:

Tabellen viser forskjellige seleksjonsmetoder i en rekrutteringsprosess. I kolonne 2 og 3 vises validiteten, seleksjonsmetodens gyldighet, til hver enkelt metode. I kolonne 4 og 5 vises validiteten til GMA-tester kombinert med andre seleksjonsmetoder. GMA-tester er måling av kandidatenes generelle kognitive evner som sanseoppfattelse, oppmerksomhet, hukommelse og logiske evner, problemløsning og språk.

Den mest treffsikre metoden er…

Analysene til Schmidt og Hunter viser at GMA-tester er den mest treffsikre metoden for å forutsi fremtidig jobbprestasjon. Den nest mest treffsikre metoden er strukturerte og ustrukturerte intervjuer (0,58).

Å vurdere kandidater ut i fra CV på bare antall års utdannelse og antall års erfaring er mye mindre treffsikkert (0,10 og 0,18) enn de 3 ovenfor nevnte metoder. Bruk av grafologi (håndskrift) og kandidatenes alder gir lavest treffsikkerhet. Legg også merke til at assessmentsenter og referanseintervjuer er langt mindre treffsikre (0,36 og 0,26). For disse metodene har validiteten endret seg lite fra 1998 til 2016, mest for alder, men fortsatt er dette en svært lite treffsikker metode å ta i bruk.

Slik lykkes du med din rekrutteringsprosess

Analysen viser at GMA-tester, sammen med integritetstester, gir høyest treffsikkerhet med en validitet på 0,78.

Når du kombinerer GMA-tester med andre seleksjonsmetoder, øker treffsikkerheten for å forutsi fremtidig jobbprestasjon betraktelig.

Integritetstester måler sannsynligheten for kontraproduktiv atferd i jobbsammenheng. Kontraproduktiv jobbatferd kan for eksempel være fravær, tyveri og underslag og medfører selvfølgelig enorme kostnader for en bedrift.

På den neste plassen kommer GMA-tester sammen med strukturert intervju med en validitet 0,76 mens GMA sammen med ustrukturert intervju gir en validitet på 0,71
GMA sammen med antall års utdannelse, jobberfaring (år) og assessmentsenter gir omtrent samme validitet (0,65, 0,68, 0,66) som GMA-tester isolert sett gir. Kombinasjonen av GMA-tester og referanseintervju gir imidlertid en noe høyere validitet med 0,7.

Min anbefaling

GMA-tester er isolert sett den seleksjonsmetoden med høyest treffsikkerhet. I Azets anbefaler vi bruk av slike tester i kombinasjon med andre seleksjonsmetoder i en rekrutteringsprosess. Dette øker sannsynligheten for å velge den rette kandidaten til stillingen.

GMA-tester er isolert sett den seleksjonsmetoden med høyest treffsikkerhet. I Azets anbefaler vi bruk av slike tester i kombinasjon med andre seleksjonsmetoder i en rekrutteringsprosess. Vi anbefaler også slike tester brukt i tidlig rekrutteringsfase. Dette øker sannsynligheten for å tidlig velge ut de best kvalifiserte kandidatene å jobbe videre med – og til slutt til velge den rette kandidaten til stillingen.

Azets tilbyr rekrutteringsstøtte og har et bredt utvalg av tester til bruk i seleksjon. Våre rekrutteringsrådgivere bistår kundene i hele eller deler av rekrutteringsprosessen.

Meld deg på vårt nyhetsbrev

Jeg er klar over at jeg kan lese mer om hvordan Azets behandler mine personlige data i Azets’ Privacy statement, og at jeg når som helst kan redigere mine preferanser eller trekke tilbake mitt samtykke.

Odd Skailand

Om Odd Skailand

Odd Skailand er Head of People & Organization og rådgiver i Azets. Odd blogger om en rekke temaer innenfor rekruttering og rådgivning.